Apa itu manajemen personalia strategis?

Dalam lingkaran Sumber Daya Manusia (SDM) dan manajemen saat ini, ada banyak pembicaraan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis dan banyak buku mahal yang dapat dilihat di rak-rak toko buku. Tetapi apa sebenarnya SHRM (Strategic Human Resource Development), karakteristik apa yang paling penting dan bagaimana hal ini berbeda dari manajemen sumber daya manusia tradisional?

SHRM atau manajemen personalia strategis adalah divisi Manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM. Ini adalah bidang yang cukup baru yang berasal dari disiplin orang tua dalam manajemen sumber daya manusia. Banyak literatur HRM tradisional awal atau lebih memperlakukan konsep strategi secara dangkal, bukan sebagai masalah operasional murni, yang hasilnya turun oleh organisasi. Ada semacam pembagian wilayah yang tidak berdasar antara nilai SDM yang berpusat pada orang dan nilai bisnis yang lebih sulit di mana strategi bisnis benar-benar berada. Praktisi SDM merasa tidak nyaman di kabinet perang seperti suasana di mana strategi bisnis dirumuskan.

Definisi SHRM

Manajemen personalia yang strategis dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mempromosikan inovasi, fleksibilitas, dan daya saing. keuntungan Dalam suatu organisasi, SHRM berarti menerima dan menggabungkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam merumuskan dan menerapkan strategi bisnis melalui kegiatan SDM seperti merekrut, memilih, melatih, dan memberikan penghargaan kepada staf.

Bagaimana SHRM berbeda dari HRM

Dalam dua dekade terakhir telah terjadi peningkatan kesadaran bahwa fungsi SDM seperti pulau itu sendiri dengan nilai-nilai yang lebih lembut, berpusat pada manusia, jauh dari dunia yang keras. bisnis nyata. Untuk membenarkan keberadaannya sendiri, fungsi SDM harus dilihat sebagai lebih terkait erat dengan strategi dan manajemen bisnis sehari-hari. Banyak penulis di akhir 1980-an mulai berdebat untuk pendekatan yang lebih strategis untuk manajemen orang daripada praktik standar manajemen orang atau model hubungan industri. Kebijakan personalia strategis berfokus pada program sumber daya manusia dengan tujuan jangka panjang. Daripada berfokus pada masalah SDM internal, fokusnya adalah pada mengatasi dan menyelesaikan masalah yang mengarah ke program manajemen SDM dalam jangka panjang dan sering secara global. Oleh karena itu, tujuan utama dari personil strategis adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan berfokus pada hambatan bisnis yang terjadi di luar sumber daya manusia. Tindakan utama manajer SDM strategis adalah mengidentifikasi area SDM utama di mana strategi jangka panjang dapat diimplementasikan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan secara keseluruhan. Komunikasi antara SDM dan manajemen puncak perusahaan adalah sangat penting, karena tanpa partisipasi aktif tidak mungkin ada kerja sama.

Fitur utama SHRM adalah

  • Ada hubungan eksplisit antara kebijakan dan praktik SDM dan tujuan strategis keseluruhan organisasi dan lingkungan organisasi.
  • Ada skema pengorganisasian yang menghubungkan intervensi SDM individu. , sehingga mereka saling mendukung
  • Banyak tanggung jawab untuk manajemen sumber daya manusia telah didelegasikan dari waktu ke waktu

Tren Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis [19659002] Manajemen Sumber Daya Manusia profesional semakin dihadapkan dengan isu-isu seperti partisipasi karyawan, aliran staf, manajemen kinerja, sistem dan sistem remunerasi untuk keterlibatan tinggi dalam konteks globalisasi. Solusi dan resep lama yang bekerja dalam konteks lokal tidak berfungsi dalam konteks internasional. Masalah lintas budaya memainkan peran utama di sini. Ini adalah beberapa masalah utama yang dihadapi para profesional SDM dan manajemen puncak dalam SHRM dalam dekade pertama abad ke-21:

  • Internasionalisasi integrasi pasar.
  • Lebih banyak kompetisi yang mungkin tidak lokal atau bahkan nasional karena ideologi pasar bebas
  • Perubahan teknologi yang cepat.
  • Konsep baru untuk lini dan manajemen umum.
  • Kepemilikan yang konstan dan lingkungan bisnis yang berubah berubah.
  • Masalah lintas-budaya
  • Gravitasi ekonomi berubah dari & # 39; dikembangkan & # 39; ke & # 39; mengembangkan & # 39;

SHRM juga mencerminkan beberapa tantangan kontemporer paling penting yang dihadapi Manajemen Sumber Daya Manusia: penyelarasan SDM dengan strategi bisnis inti, tren demografis di pasar tenaga kerja dan pekerjaan, integrasi soft skill dalam HRD dan akhirnya Pengetahuan Manajemen

Referensi

  1. Armstrong, M (ed.) 192a) Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Total Bisnis. London: Kogan Page
  2. Bir, M dan Spector, B (eds) (1985) Kuliah dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. New York: Free Press
  3. Boxall, P (1992) & # 39; Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: memulai penyempurnaan teoretis baru ? & # 39; Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.2 No.3 Spring.
  4. Fombrun, CJ, Tichy, N, M dan Devanna, MA (1984) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. New York: Wiley
  5. Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) Proses strategi, Prentice Hall. Truss, C and Gratton, L (1994) & # 39; Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Pendekatan Konseptual & # 39; Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.5 No.3



Source by Rana Sinha

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *